Тематичний напрям 5.

Тематичний напрям 5.

Актуальні проблеми кадрової політики та організації публічної служби у владних інститутах

ФІНАНСОВІ ТА МАТЕРІАЛЬНО-ТЕХНІЧНІ АСПЕКТИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СПЕЦІАЛЬНИХ ПІДРОЗДІЛІВ ПО БОРОТЬБІ З ОРГАНІЗОВАНОЮ ЗЛОЧИННІСТЮ

Багмут Гліб Вадимович,

студент 5 курсу

Запорізького національного університету

Органiзована злочиннiсть та корупцiя є одними з основних чинникiв, що реально загрожують нацiональнiй безпецi та конституцiйному ладу України. Вони здiйснюють суттєвий негативний вплив на рiзнi сторони суспiльного життя: соцiальну i правову сфери, економiку, полiтику, мiжнароднi вiдносини.

Корiнним чином змiнити ситуацiю, забезпечивши системну i високорезультативну дiяльнiсть всiх державних органiв у галузi запобiгання i протидiї органiзованiй злочинностi та корупцiї, можливо за наявностi комплексного i наукового обгрунтування концепцiї дій, а також інформаційного, фінансового, матеріально-технічного, науково-дослідного та оперативно-технічного забезпечення боротьби з організованою злочинністю.

Урегульованість правовими нормами правовідносин, які виникають, змінюються чи припиняються у зв’язку з матеріальним забезпеченням, виконанням завдань та обов’язків у тій чи іншій сфері життєдіяльності, є надзвичайно важливим фактором у процесі реалізації прав та інтересів громадян. У цьому зв’язку вельми актуальними є вивчення проблемних питань, які стосуються правового регулювання сфери фінансового і матеріального забезпечення спеціальних підрозділів по боротьбі з організованою злочинністю. 

Окремим аспектам проблеми присвячені наукові праці таких вчених:  П.І. Зінова, В.Л. Грохольського, А.П. Полежаєва, М.Ф. Савелія, Н.Я. Швеца, В.І. Литвиненка, І.В. Сервецького, Л. Ф. Товми, М. В. Романенка, але наявності їх досліджень недостатньо, оскільки вказані автори досліджували окремі проблеми забезпечення органів внутрішніх справ.

Спеціальні підрозділи – управління по боротьбі з організованою злочинністю (УБОЗ) є потужним елементом правоохоронного сектору, що виконує коло завдань із забезпечення боротьби з організованою злочинністю, запобіганню встановленню корумпованих зв'язків з державними службовцями та посадовими особами, запобіганню легалізації коштів, здобутих злочинним шляхом в центральному апараті. Для того щоб ефективно протистояти сучасним викликам і загрозам, спецпідрозділи БОЗ мають бути відповідним чином забезпечені необхідними ресурсами.

Досягненню цієї мети присвячені такі нормативні акти: Закони України «Про організаційно-правові основи боротьби з організованою злочинністю» від 30.06.1993 № 3341-XII, «Про міліцію» від 20.12.1990 № 565-XII, «Про пенсійне забезпечення осіб, звільнених з військової служби, та деяких інших осіб» від 09.04.1992 № 2262-XII, «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20.12.1991 № 2011-XII, постанова Верховної Ради України «Про затвердження Положення про порядок комплектування, матеріально-технічного,військового, фінансового та соціально-побутового забезпечення спеціальних підрозділів по боротьбі з організованою злочинністю Міністерства внутрішніх справ України» від 12.10.1994 № 199/94-ВР тощо.

Так, Закон України «Про міліцію» хоча й присвячений головним чином регулюванню відносин адміністративно-правового характеру, містить цілу низку норм, які є об’єктом правового регулювання у сферах трудового права та правовідносин в галузі соціального забезпечення. У цьому законі, зокрема, врегульовані такі важливі питання матеріального забезпечення працівників ОВС як оплата праці, виплата грошової компенсації, отримання житла та пільгове житлове будівництво, користування системою соціальних пільг, правовідносини у сфері державного страхування та відшкодування шкоди у разі каліцтва або загибелі працівника ОВС, фінансування і матеріально-технічне забезпечення підрозділів МВС тощо [2].

Відповідно до ст. 20 Закону України «Про організаційно-правові основи боротьби з організованою злочинністю» фінансування та матеріально-технічне забезпечення боротьби з організованою злочинністю є пріоритетним і здійснюється за рахунок державного бюджету. Розміри необхідних для цього коштів, у тому числі валютних, щорічно встановлюються Верховною Радою України при затвердженні бюджету відповідно до державних цільових програм боротьби із злочинністю. Структура, штатна чисельність і фонд оплати праці працівників спеціалізованих підрозділів Міністерства внутрішніх справ України і Служби безпеки України затверджуються їх керівниками у межах встановлених асигнувань за погодженням з Комітетом Верховної Ради України з питань боротьби з організованою злочинністю і корупцією. Матеріально-технічне забезпечення спеціальних підрозділів по боротьбі з організованою злочинною діяльністю здійснюється централізовано за заявками Міністерства внутрішніх справ України, Служби безпеки України, інших правоохоронних органів, міністерств і відомств [1].

Крім цього, проблему протидії організованій злочинності передбачається розв'язати в Указі Президента України від 21.10.2011 № 1000/2011 «Про Концепцію державної політики у сфері боротьби з організованою злочинністю» шляхом:

-  оптимізації структури та штатної чисельності спеціальних підрозділів по боротьбі з організованою злочинністю;

-  суттєвого поліпшення стану інформаційного забезпечення діяльності, пов'язаної із протидією організованій злочинності, впровадження сучасних інформаційних систем і технологій у зазначену діяльність;

-  інформаційної, наукової, організаційної і матеріально-технічної підтримки органів, установ та організацій з питань протидії організованій злочинності;

-  впровадження результатів наукових досліджень у сфері протидії
організованій злочинності;

-  належного ресурсного та матеріально-технічного забезпечення спеціальних підрозділів по боротьбі з організованою злочинністю [2].

Різні аспекти визначення особливостей і вдосконалювання матеріального забезпечення силових структур свідчить, що:

– результати сучасних наукових досліджень не надають достатньої бази для визначення напрямів удосконалювання системи матеріального забезпечення спецпідрозділів БОЗ;

– існуючі теоретичні розробки щодо вдосконалення системи матеріального забезпечення спецпідрозділів БОЗ МВС України ще не доведені до рівня практичних рекомендацій та застосування у практиці цих спецпідрозділів.

Одним із напрямів подальшого розвитку сектора боротьби з організованою злочинністю передбачається поетапне збільшення бюджетного фінансування до рівня, що забезпечує його розвиток. Це пояснюється тим, що спецпідрозділи БОЗ, унаслідок відсутності належного фінансування мають аналогічні проблеми щодо розвитку, зокрема: понад 80 відсотків зразків озброєння перебуває в експлуатації більше 15 років; забезпеченість засобами індивідуального бронезахисту та активної оборони становить 75 відсотків, значна їх кількість потребує заміни; матеріально-технічні засоби непорушного запасу потребують оновлення; незадовільною є ситуація із забезпеченням речовим майном, автомобільною технікою, паливно-мастильними матеріалами та засобами броне захисту [5].

Крім того, передбачається таке: запровадження інноваційних методів управління ресурсами, їх концентрація, а також раціональний розподіл наявних ресурсів між складовими МВС; створення єдиного реєстру озброєння, військової техніки та майна, забезпечення автоматизації процесів обліку, закупівель і постачання матеріально-технічних засобів.

Результати досліджень дозволили встановити, що система матеріального забезпечення спеціалізованих підрозділів БОЗ МВС України у цілому відповідає сучасним умовам, однак у функціональному відношенні потребує вдосконалювання.

Викладене вище дає змогу визначити основні напрями вдосконалення фінансового і матеріально-технічного забезпечення УБОЗів:

– забезпечення належним бюджетним фінансування до рівня, що забезпечує їх розвиток і поліпшує матеріальне забезпечення;

– розроблення автоматизованої системи управління матеріальним забезпеченням;

– перегляд норм матеріального забезпечення, які не відповідають реальним потребам внутрішніх військ і призводять до різних порушень у веденні документації і звітності.

– розширення практики укладання угод правоохоронних мiнiстерств i вiдомств України з вiдповiдними структурами зарубiжних країн про спiвробiтництво у боротьбi зi злочиннiстю, зокрема органiзованою;

– здійснення систематизації регулюючих нормативно-правових документів у даній сфері;

– поліпшення умов фінансування та оплати праці працівників правоохоронних органів, які здійснюють боротьбу з організованою злочинністю.

Список використаних джерел:

1.        Про організаційно-правові основи боротьби з організованою злочинністю: Закон України від 30.06.1993 № 3341-XII

2.        Про Концепцію державної політики у сфері боротьби з організованою злочинністю: Указ Президента України від 21.10.2011 № 1000/2011

3.        Про затвердження Положення про порядок комплектування, матеріально-технічного,військового, фінансового та соціально-побутового забезпечення спеціальних підрозділів по боротьбі з організованою злочинністю Міністерства внутрішніх справ України: постанова Верховної Ради України від 12.10.1994 № 199/94-ВР

4.        Зінов П.І. Нормативно-правове регулювання матеріального забезпечення працівників ОВС: системний підхід // Адміністративне право і процес. – № 1(3). – 2013 – С. 58-63

5.        Товма Л. Ф. Напрями вдосконалювання системи матеріального забезпечення Внутрішніх військ МВС України / Л. Ф. Товма, М. В. Романенко // Честь і закон. – № 1 (44). – 2013 – С. 80-82

6.        Про міліцію: Закон України від 20.12.1990 № 565-XII

УДОСКОНАЛЕННЯ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ ЯК НЕОБХІДНА СКЛАДОВА РЕАЛІЗАЦІЇ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ В УКРАЇНІ

Витко Тетяна Юліанівна,

доцент кафедри державного управління  та місцевого самоврядування,

Івано-Франківський національний технічний університет нафти і газу

Лукач Христина Ігорівна,

слухачка магістратури кафедри державного управління та місцевого самоврядування

Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу

Постановка проблеми. Проблема мотивації державних службовців – одна з ключових проблем їх професійної діяльності і державного управління загалом. На сучасному етапі розвитку державного управління актуалізується потреба постійного вдосконалення систем мотивації персоналу. Адже слабка мотивація праці працівників органів державної влади є однією із основних причин, що перешкоджають працівникові працювати ефективно та одним із основних завдань реалізації державної кадрової політики України.

Аналіз останніх досліджень і публікацій показав, що питання формування та реалізації державної кадрової політики дуже жваво обговорюються на сторінках фахових видань. Так зокрема над питаннями удосконалення кадрових процесів у сфері державної служби працювали В. Авер’янов, В. Андрущенко, В. Бакуменко, В. Вікторов, Д. Дзвінчук, С. Дубенко, А. Мазак, Н.Липовська, Т. Мотренко, І. Нинюк, В. Олуйко, О. Поважний, С. Серьогін, М. Терентьєв, тощо. А суттєвий внесок у створення та розвиток системи мотивації державних службовців зробили вітчизняні вчені, а саме: Л. Артеменко, В. Бондар, Н. Гончарук, Н. Нижник, С. Дубенко, М. Кравченко, В. Малиновський, Т. Пахомова та інші. Разом із тим, незважаючи на наукову цінність праць зазначених авторів, окремі аспекти системи мотивації праці державних службовців залишаються невирішеними.

Метою статті є здійснити аналіз деяких особливостей мотивації праці державних службовців як складової реалізації державної кадрової політики України та визначити шляхи їх удосконалення.

Викладення основного матеріалу. Стратегія державної кадрової політики на 2012-2020 рр. визначає мету державної кадрової політики як забезпечення всіх сфер життєдіяльності держави кваліфікованими кадрами, необхідними для реалізації національних інтересів у контексті розвитку України як демократичної, соціальної держави з розвинутою ринковою економікою. А Н.Гончарук переконана, що державна кадрова політика має на меті:

- реалізацію в регіональних органах виконавчої влади і органах місцевого самоврядування державної кадрової політики і законодавства України про державну службу;

- ефективну і гнучку структуризацію та оптимізацію діяльності місцевих органів управління, розмежування повноважень і усунення дублювання функцій і обов’язків державних службовців і службовців органів місцевого самоврядування;

- підбір, підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації державних службовців, формування їх національного світогляду, політичної управлінської, правової, морально-етичної культури, економічних знань, планування кар’єри, соціально-правового захисту, інформаційно-технічного забезпечення, здійснення контролю за їх діяльністю [2].

Потрібно взяти до уваги і те, що державна кадрова політика повинна бути орієнтованою на відродження і сталий розвиток України, а також на залучення до державної служби професійно підготовлених, патріотичних та моральних людей з новаторськими творчими прагненнями і мотивацією [1, с. 7]. Вважаємо, що саме мотивація є саме тією складовою, яка впливає на те, чи службовець буде зацікавлений у своїй професійній кар’єрі протягом своєї трудової діяльності. Погоджуємось із думкою В. Щегорцової, яка визначає мотивацію через призму державного управління як основну функцію державного управління, що здатна спонукати державного службовця працювати ефективно, самовіддано і творчо, розкривати та використовувати його трудовий потенціал, зацікавлювати державного службовця на довготривале та сумлінне проходження служби [6, с. 295].

Для розуміння системи мотивації, що застосовується до державних службовців, слід розглянути Закон України «Про державну службу» і визначити методи мотивації, а саме це:  просування по службі та побудова службової кар’єри (система рангів); навчання і підвищення кваліфікації (постійно, не рідше 1 разу на 5 років); заохочення за сумлінну працю (грошова винагорода); щорічна додаткова відпустка; соціально-побутове забезпечення; пенсійне забезпечення та грошова допомога [5].

Отже, мотивація праці державних службовців – це інвестування майбутнього, тому одним з основних завдань держави має стати забезпечення якісного та ефективного виконання державними службовцями своїх посадових обов’язків, підвищення їх кваліфікації, впровадження новітніх систем відбору кадрів, стимулювання їхньої праці, а також реформування державної служби в цілому [3].

Проведений аналіз організаційно-правових засад проходження державної служби показав, що основні положення системи мотивації праці державних службовців ґрунтуються на принципах заохочення та винагородження довгострокового проходження державної служби. Винагородження державних службовців – це плата за працю, нагорода за певні заслуги. А заохочення державних службовців на практиці застосовується за успішне та сумлінне виконання посадових обов’язків, виконання особливо важливих завдань, багаторічну працю. Заохочення може бути індивідуальним і колективним, а за змістом — моральним, матеріальним або змішаним, тобто таким, що містить і моральні, і матеріальні елементи. Згідно з положеннями Кодексу законів про працю застосовуються такі заохочення: подяка; премія; нагородження цінним подарунком, почесною грамотою тощо. За особливі заслуги державні службовці нагороджуються орденами, медалями, нагрудними знаками, почесними званнями тощо.

Так станом на 01.01.2013 р. за даними Нацдержслужби України [4] кількість державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування становить 372 856 осіб, що становить усього 1,9 % від загальної чисельності чисельність зайнятого населення в Україні. Проте, станом на 01.01.2014 р. за даними Державної служби статистики Україні середньомісячна заробітна плата в Україні такого виду діяльності як державне управління й оборона та обов'язкове соціальне страхування становить 3165 грн. Не вказується те, що в регіонах середньостатистичний державний службовець отримує не більше 1500 грн. зарплати, а у центральних органах державної влади ця сума є вищою в рази. В таких ситуаціях керівникам для того щоб мотивувати працівників потрібно робити наголос на нематеріальних методах.

До проблем функціонування мотиваційного механізму в  органах державної влади також належить неоднозначність залежності між мотивацією і результатами праці, що породжує вагому управлінську проблему: як оцінювати результати роботи окремого працівника і як його винагороджувати? Якщо рівень винагороди зв’язувати лише з результатами праці, то це буде демотивувати працівника, що отримав дещо нижчий результат, але виявляв ретельність, докладав більше зусиль. З іншого боку, якщо винагороджувати працівника лише “за добрі наміри”, без повного врахування реальних результатів його праці – це може бути несправедливим щодо інших працівників, продуктивність праці яких вища. Зрозуміло, що керівники повинні пам’ятати, що такі проблеми на практиці виникають досить часто, а їх вирішення потребує комплексного підходу.

До основних проблем та недоліків організації мотивації праці в органах виконавчої влади відносять також: відсутність залежності кар’єрного зростання від результатів навчання або підвищення кваліфікації та чіткого процесу службової кар’єри, існування загрози звільнення з посади в результаті зміни правлячої еліти, низький соціальний статус і престиж звання державного службовця.

Висновки та перспективи використання результатів дослідження. Ефективне використання функції мотивації праці державних службовців в органах виконавчої влади позитивно вплине на діяльність всієї системи державної служби, дозволить залучати та утримувати висококваліфіковані та досвідчені кадри, запобігати проявам корупції, забезпечить конкурентоспроможність державної служби, підвищить зацікавленість державних службовців у сумлінній і результативній праці з виявом ініціативи й творчого підходу.

До заходів мотивації на основі адміністративних та морально-психологічних методів належать: організація чіткого та прозорого процесу роботи; справедливе та об’єктивне оцінювання рівня професійної компетентності та результатів діяльності; визначення шляхів заохочення за підвищення рівня професійної компетентності шляхом навчання, підготовки та підвищення кваліфікації; толерантність та ввічливість керівників в роботі з громадянами та колегами тощо. До заходів мотивації на основі економічних методів належать: підвищення розміру оплати праці державних службовців, значне підвищення частки посадового окладу, введення преміювання на основі справедливого оцінювання та по результатах роботи кожного службовця, надання можливості реалізації права отримання безвідсоткового кредиту на житло тощо.

Список  використаних  джерел:

1.      Державна кадрова політика в Україні: стан, проблеми та перспективи розвитку : наук. доп. / авт. кол. : Ю. В. Ковбасюк, К. О. Ващенко, Ю. П. Сурмін та ін. ; за заг.ред. д-ра наук з держ. упр., проф. Ю. В. Ковбасюка, д-ра політ. наук, проф. К. О. Ващенка, д-ра соц. наук, проф. Ю. П. Сурміна (кер. проекту). - К. : НАДУ, 2012. - 72 с.

2.      Гончарук Н.Т. Планування і розвиток професійної кар’єри керівного персоналу у сфері державної служби / Н.Т. Гончарук // 3б.наук, пр.. Дніпропетр. регіон. ін.-ту  держ. упр.Нац.акад.держ.упр. При Президентові України. – 2006. – Вип.3.-С. 167-180.

3.      Гончарук Н.Т. Мотивація й оцінка керівного персоналу у сфері державної служби / Н.Т. Гончарук // Актуальні проблеми державного управління : зб. наук. пр. / редкол.: С.М. Серьогін (голов.ред.) та ін. - Д. : ДРІДУ НАДУ, 2007. -  Вип.1 (27). - С.250-256. 

4.      Офіційний сайт Нацдержслужби України [Електронний ресурс].- .-Режим доступу: http://www.nads.gov.ua

5. Про державну службу: Закон України від 16.12.1993 р. № 3723-XII. – Офіц. вид. – К. : Голос України, 1994. – C. 9–28. – (Бібліотека офіційних видань).

6. Щегорцова В. Підходи до оцінки ефективності мотиваційних заходів в органах виконавчої влади України/ Щегорцова В.М. [Електронний ресурс]. — ХаРІДУ НАДУ при Президентові України: Державне будівництво №1. — 2011. — Режим доступу : http://www.kbuapa.kharkov.ua/e-book/db/2011-1/index.html